Plan de igualdad obligatorio: checklist, plazos y sanciones
Publicado el 21 de agosto de 2026
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Desglose del cómputo de plantilla:
| Total computable |
Estimación orientativa de la multa (LISOS):
Con plan registrado en REGCON
Sin plan registrado en REGCON
Esta herramienta ofrece una estimación orientativa a partir de los criterios generales del art. 46 bis LOIMH, el RD 901/2020 y la LISOS. El grado exacto de una infracción muy grave (mínimo, medio o máximo) lo determina la Inspección de Trabajo caso por caso, valorando también la reincidencia, la intencionalidad y las medidas correctoras adoptadas — no solo el tamaño de la plantilla. No sustituye el análisis de tu asesoría laboral ni constituye asesoramiento legal.
Desde marzo de 2022, cualquier empresa española con 50 o más personas en plantilla está obligada a tener un plan de igualdad negociado y registrado. No es una recomendación de buenas prácticas: es una obligación legal con su propio régimen sancionador, y desde agosto de 2024 también condiciona el acceso a la contratación pública. Aun así, la mayoría de empresas obligadas todavía no lo tiene al día.
Los datos: casi 7 de cada 10 empresas obligadas aún no cumplen
Según los datos más recientes hechos públicos por CCOO, al cierre del tercer trimestre de 2023 había 32.314 empresas en España obligadas a tener plan de igualdad por superar el umbral de 50 trabajadores. De ellas, solo 9.601 contaban con un plan registrado, es decir, apenas el 29,71%.
El dato más revelador no es solo el porcentaje global, sino la brecha entre empresas con y sin representación sindical: el 45% de las personas que trabajan en empresas obligadas y con representación legal ya están cubiertas por un plan en vigor, frente a apenas el 20% en empresas sin esa representación. En números absolutos, hay al menos 12.145 empresas sin representación legal de los trabajadores que están obligadas y no tienen plan — y es precisamente en ese grupo donde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) está concentrando más esfuerzo, según su Plan Estratégico 2025-2027, que marca la igualdad y no discriminación como una de sus líneas prioritarias de actuación.
Quién está obligado, y desde cuándo
La obligación no llegó de golpe para todas las empresas. El Real Decreto-ley 6/2019 rebajó el umbral histórico de 250 trabajadores a 50, pero lo hizo mediante un calendario escalonado para dar tiempo a adaptarse:
| Tamaño de plantilla | Obligatorio desde |
|---|---|
| Más de 150 trabajadores | 7 de marzo de 2020 |
| Entre 100 y 150 trabajadores | 7 de marzo de 2021 |
| Entre 50 y 100 trabajadores | 7 de marzo de 2022 |
Si tu empresa alcanza el umbral de 50 trabajadores en cualquier momento de 2026, la obligación nace desde ese mismo momento — no hay periodo de gracia ni fecha de corte anual, como sí ocurre con otras obligaciones fiscales.
Ojo con un matiz que muchas pymes pasan por alto: el umbral de 50 trabajadores es el mínimo legal general, pero algunos convenios colectivos sectoriales rebajan ese número o imponen la obligación directamente, con independencia del tamaño de la plantilla. Antes de descartar la obligación solo por tener menos de 50 empleados, conviene revisar qué dice el convenio colectivo que aplica a tu actividad — es una de las primeras cosas que comprueba la Inspección de Trabajo cuando visita una empresa pequeña.
Un matiz que se pasa por alto con frecuencia: el cómputo de la plantilla no se limita a los contratos indefinidos a tiempo completo. Cuentan también los contratos temporales, de formación, de relevo y de interinidad. Los contratos temporales de duración igual o inferior a un año se computan a prorrata: cada 200 días trabajados en el año anterior a la fecha de cálculo equivalen a un trabajador más en la plantilla. Y los trabajadores de empresas de trabajo temporal (ETT) que están en misión en tu centro también suman al cómputo, aunque figuren en la nómina de la ETT y no en la tuya. Una empresa con una plantilla fija de 42 personas pero que recurre de forma habitual a temporales y a ETT puede superar el umbral de 50 sin que nadie se haya dado cuenta.
Ejemplo práctico de cómo se hace el cómputo
Imagina una empresa con 44 personas contratadas de forma indefinida a fecha de cálculo. Además, durante el año anterior tuvo 6 personas con contratos temporales de 6 meses cada una (aproximadamente 130 días trabajados cada uno) y 4 trabajadores de una ETT en misión durante todo el año. El cómputo sería así:
| Concepto | Cálculo | Equivalente en plantilla |
|---|---|---|
| Plantilla indefinida | 44 personas | 44,0 |
| Temporales (6 × 130 días ÷ 200) | 780 días ÷ 200 | 3,9 |
| Trabajadores de ETT en misión | 4 personas a jornada completa todo el año | 4,0 |
| Total computable | 51,9 |
Aunque la nómina fija de esta empresa nunca superó los 44 trabajadores, el cómputo real supera los 50 y la obligación de plan de igualdad ya ha nacido. Es un error de cálculo habitual, sobre todo en empresas con estacionalidad o que externalizan picos de trabajo a través de ETT.
Qué debe incluir el plan: las fases del proceso
El Real Decreto 901/2020 regula el contenido y el procedimiento con bastante detalle. En resumen, un plan de igualdad válido pasa por estas fases:
- Constitución de la comisión negociadora, formada a partes iguales por representantes de la empresa y de los trabajadores (o de los sindicatos más representativos, si no hay representación legal en la empresa).
- Diagnóstico previo de situación, que debe analizar como mínimo: acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción profesional, retribuciones (con su propia auditoría retributiva), ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
- Negociación de las medidas concretas para corregir las desigualdades detectadas en el diagnóstico, con objetivos medibles y plazos de ejecución.
- Aprobación e inscripción del plan en el REGCON, el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.
- Seguimiento y evaluación, con una comisión de seguimiento que revisa el cumplimiento durante toda la vigencia del plan (máximo 4 años).
La auditoría retributiva incluida en el diagnóstico va más allá del registro retributivo que ya es obligatorio para todas las empresas desde 2021: no basta con documentar los salarios medios por sexo y categoría, hay que justificar cualquier diferencia que aparezca. Si ya calculaste tu brecha salarial y tu registro retributivo, esa cifra es precisamente el punto de partida de la auditoría retributiva que exige el plan de igualdad.
El registro en REGCON ya no es un trámite opcional
Durante años, muchas empresas negociaban un plan de igualdad y lo dejaban archivado sin registrarlo, asumiendo que bastaba con tenerlo redactado. Eso cambió con la Ley Orgánica 2/2024, que reformó el artículo 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público: desde el 22 de agosto de 2024, las empresas de 50 o más trabajadores que no tengan su plan de igualdad inscrito en REGCON incurren en prohibición de contratar con cualquier administración, organismo o entidad del sector público. No es una valoración discrecional del órgano de contratación — es una causa de exclusión automática que se revisa en el propio procedimiento de licitación.
En la práctica, esto ha convertido el registro en REGCON en un trámite de carácter constitutivo: un plan negociado pero no registrado no protege a la empresa ni de la sanción de la Inspección de Trabajo ni de la exclusión de contratos públicos. Si tu empresa negoció un plan hace tiempo, merece la pena comprobar en REGCON que sigue efectivamente inscrito y en vigor, no solo que existe un documento firmado.
Cuánto cuesta no tener plan de igualdad
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, Real Decreto Legislativo 5/2000) distingue dos niveles de gravedad según el tipo de incumplimiento:
| Incumplimiento | Calificación | Multa |
|---|---|---|
| No negociar de buena fe, o incumplir medidas parciales del plan ya negociado | Grave (art. 7.13 LISOS) | 751€ – 7.500€ |
| No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, estando obligada la empresa | Muy grave (art. 8.17 LISOS) | 7.501€ – 225.018€ |
La infracción muy grave del artículo 8.17 se reparte en tres grados, igual que el resto de infracciones muy graves de la LISOS (art. 40.1.c): grado mínimo de 7.501€ a 30.000€, grado medio de 30.001€ a 120.005€, y grado máximo de 120.006€ a 225.018€. El grado que se aplique depende de factores como el número de trabajadores afectados, la reincidencia o la negligencia con la que haya actuado la empresa.
Además de la multa económica, la ley prevé una consecuencia automática poco conocida: la pérdida proporcional de bonificaciones y ayudas de empleo vigentes en el momento de la infracción, con efectos desde la fecha en que se cometió. Una empresa que esté disfrutando de bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social por contratos de formación, por ejemplo, puede perderlas de golpe si se detecta que lleva meses incumpliendo su obligación de plan de igualdad.
Cómo evitar la sanción
Ninguno de estos pasos exige contratar necesariamente una consultora externa cara: con una buena asesoría laboral y algo de tiempo dedicado a la comisión negociadora, una pyme de 50-100 trabajadores puede completar el proceso en unos meses. Lo que sí resulta caro es descubrir el incumplimiento en mitad de una inspección o de una licitación pública ya en marcha.
- Calcula bien tu plantilla real, incluyendo temporales a prorrata y trabajadores de ETT en misión — no solo la nómina fija. Es el primer paso, y el que más empresas se saltan por desconocimiento.
- Constituye la comisión negociadora en cuanto superes el umbral, no esperes a que la Inspección te lo requiera. El plazo legal para iniciar la negociación es de un máximo de tres meses desde que naces la obligación (o desde que se solicita formalmente por la representación de los trabajadores).
- No confundas “tener el plan redactado” con “tener el plan registrado”. Comprueba en REGCON que la inscripción está hecha y en vigor, especialmente si el plan se negoció hace más de 4 años.
- Revisa la fecha de caducidad del plan actual. Un plan de hace 4 años que nadie ha renovado equivale, a efectos de sanción, a no tener plan.
- No te quedes solo con el plan de igualdad: la misma Inspección revisa en la misma visita el registro retributivo y la brecha salarial y, si tienes empleados fichando, también el registro de jornada. Son tres obligaciones independientes que suelen inspeccionarse juntas.
La directiva europea que refuerza la auditoría retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debía transponerse a la legislación española antes del 7 de junio de 2026, plazo que España ya ha incumplido. Cuando se transponga, reforzará —no sustituirá— la auditoría retributiva que ya es obligatoria dentro del plan de igualdad: introduce un umbral del 5% de brecha salarial no justificada que obliga a una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores, y extiende la transparencia retributiva a los procesos de selección, prohibiendo preguntar por el salario previo del candidato. Para las empresas que ya tienen su plan de igualdad al día, con la auditoría retributiva bien hecha, la adaptación a la nueva directiva será mucho más sencilla que para las que todavía no han empezado.
Fuentes
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (texto consolidado), BOE
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, BOE
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, BOE
- Menos de un tercio de empresas obligadas tiene plan de igualdad, El Economista
- La inscripción obligatoria de los planes de igualdad tras la reforma del art. 71 LCSP, Observatorio de Contratación Pública
- Infracciones y sanciones en materia de planes de igualdad, Labyfis
- Artículo 8 LISOS — texto oficial, Iberley
Escrito por José G. · Informático
Informático con más de 30 años de experiencia profesional, 20 de ellos gestionando documentación confidencial —tanto administrativa como sanitaria— en el entorno empresarial. NoLoDigoYo nace de esa experiencia práctica con datos sensibles: cada herramienta se apoya en cifras y fuentes oficiales verificables, no en opinión.
Preguntas frecuentes
¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad en 2026?
Todas las empresas con 50 o más personas en plantilla, umbral vigente desde el 7 de marzo de 2022 tras un calendario escalonado que empezó por las empresas de más de 150 trabajadores (2020) y siguió con las de 100-150 (2021). También están obligadas las empresas de cualquier tamaño si su convenio colectivo sectorial lo exige, o si lo impone una sentencia o un acuerdo de sustitución de sanción tras una infracción.
¿Cómo se cuenta la plantilla para saber si llego a 50 trabajadores?
Se cuenta toda la plantilla, sin importar el tipo de contrato: indefinidos, temporales, de formación, de relevo o interinidad. Los contratos temporales de un año o menos cuentan a prorrata (cada 200 días trabajados en el año anterior equivalen a un trabajador). Los trabajadores de ETT en misión en tu empresa también suman al cómputo, aunque no estén en tu nómina.
¿Qué debe incluir un plan de igualdad?
Como mínimo, un diagnóstico previo negociado por una comisión paritaria empresa-representación de los trabajadores, que analice el acceso al empleo, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las retribuciones (con su propia auditoría retributiva), la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, la infrarrepresentación femenina y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El plan tiene una duración máxima de 4 años.
¿Es obligatorio registrar el plan en REGCON?
Sí. Desde la reforma de la Ley Orgánica 2/2024, tener un plan negociado pero no inscrito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON) no basta: la inscripción es constitutiva, no solo declarativa. Sin ella, a efectos prácticos la empresa se considera sin plan de igualdad.
¿Qué pasa si no tengo plan de igualdad y quiero optar a un contrato público?
Quedas excluido. La reforma del artículo 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público, en vigor desde el 22 de agosto de 2024, prohíbe contratar con cualquier entidad del sector público a las empresas de 50 o más trabajadores que no tengan su plan de igualdad registrado en REGCON. Es una prohibición automática, no una valoración discrecional del órgano de contratación.
¿Qué multa hay por no tener plan de igualdad?
No negociarlo de buena fe o incumplir medidas parciales es infracción grave (art. 7.13 LISOS), con multas de 751€ a 7.500€. No elaborar o no aplicar el plan estando obligado es infracción muy grave (art. 8.17 LISOS), con multas de 7.501€ a 225.018€ repartidas en tres grados: mínimo (7.501€-30.000€), medio (30.001€-120.005€) y máximo (120.006€-225.018€). Además, se pierden de forma automática las bonificaciones y ayudas de empleo vigentes.
¿Es lo mismo el plan de igualdad que el registro retributivo?
No. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin excepción por tamaño. El plan de igualdad solo es obligatorio a partir de 50 trabajadores, pero cuando aplica incluye una auditoría retributiva más exigente que el registro retributivo básico: debe justificar cualquier diferencia salarial entre hombres y mujeres, no solo documentarla.
¿Cuánto dura un plan de igualdad y qué pasa cuando caduca?
La vigencia máxima es de 4 años, aunque el propio plan puede fijar un plazo menor. Cuando caduca, la empresa sigue obligada: debe negociar y registrar un nuevo plan antes de que termine la vigencia del anterior, evaluando primero el grado de cumplimiento del plan saliente. Un plan caducado sin renovar equivale, a efectos de sanción, a no tener plan.