Calculadora de brecha salarial y registro retributivo

Si tienes empleados, tu empresa está obligada desde el 14 de abril de 2021 a llevar un registro retributivo — sin importar si tienes 3 trabajadores o 300. Es una de las obligaciones laborales que más revisa la Inspección de Trabajo, y a partir del 7 de junio de 2026 se vuelve más exigente: una nueva directiva europea rebaja al 5% el margen de brecha salarial que puedes tener sin necesidad de justificarla formalmente. La mayoría de las empresas españolas está hoy muy por encima de ese umbral.

Qué es el registro retributivo y quién está obligado

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a todas las empresas, sin excepción por tamaño de plantilla, a llevar un registro retributivo desde el 14 de abril de 2021. El registro debe recoger, desglosados por sexo:

• Los valores medios de los salarios, agrupados por categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o puestos de igual valor.
• Los complementos salariales.
• Las percepciones extrasalariales (dietas, seguros, ayudas, etc.).

Conviene no confundirlo con la auditoría retributiva, una obligación distinta y más exigente: solo aplica a las empresas que deben elaborar un plan de igualdad, es decir, las que tienen 50 o más trabajadores (umbral en vigor desde marzo de 2022, tras un calendario escalonado que arrancó en 150 trabajadores en 2020 y bajó a 100 en 2021). La auditoría exige justificar con criterios objetivos cualquier diferencia salarial detectada, no solo documentarla.

Cómo se calcula la brecha salarial (con un ejemplo)

La fórmula estándar, la misma que usa el INE y la que aplica la herramienta de arriba, es:

Brecha (%) = (salario medio hombres − salario medio mujeres) / salario medio hombres × 100

Un ejemplo con números reales: si en un puesto de “responsable comercial” el salario medio de los hombres es de 38.000 € y el de las mujeres es de 34.200 €, la brecha es (38.000 − 34.200) / 38.000 × 100 = 10%. Ese 10% es el porcentaje que, a partir de junio de 2026, tendrías que justificar con criterios objetivos si supera el umbral legal (ver más abajo) — antigüedad, complementos por turnicidad, distinta jornada, etc. — o corregir si no hay una razón objetiva que lo explique.

Este cálculo se hace por cada grupo de puestos de igual valor, y también de forma agregada para toda la empresa, ponderando por el número de personas de cada grupo — no es una simple media de las medias, porque eso distorsiona el resultado si los grupos tienen tamaños muy distintos.

Los datos reales: España sigue lejos del nuevo umbral

Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, la brecha salarial de género en España ha bajado de forma sostenida en los últimos años: del 19,05% en 2019 al 15,74% en 2023 (último dato disponible), la cifra más baja de toda la serie histórica. En términos prácticos, en 2023 el salario medio de las mujeres representó el 84,3% del de los hombres. Es una mejora real — más de 3 puntos en cuatro años — pero sigue estando tres veces por encima del nuevo umbral del 5% que la directiva europea marca como límite a partir del cual una empresa debe justificar formalmente la diferencia.

Esto no significa que todas las empresas incumplan: la brecha nacional es un promedio que mezcla sectores, categorías profesionales y tipos de jornada muy distintos. Pero sí indica que, cuando entre en vigor la nueva directiva, una parte muy significativa del tejido empresarial español se va a encontrar por primera vez con la obligación de justificar diferencias salariales que hasta ahora podían pasar desapercibidas.

Brecha “bruta” y brecha “ajustada”: no es lo mismo

Un matiz que se pierde en muchos titulares: el 15,74% del INE es la brecha no ajustada — compara el salario medio de todos los hombres con el de todas las mujeres de la economía, sin tener en cuenta que trabajan en sectores, jornadas o categorías distintas. Cuando se ajusta por esas variables (mismo sector, misma jornada, misma categoría profesional), la brecha “explicada” baja considerablemente, porque una parte de la diferencia se debe a que hay más mujeres en sectores peor pagados o con más contratos a tiempo parcial, no a que cobren menos por el mismo puesto.

Esto no quita gravedad al problema — al contrario, explica por qué la nueva directiva no se conforma con mirar la cifra global de la empresa: exige comparar puestos de igual valor, precisamente para aislar la parte de la brecha que no tiene una explicación objetiva y que sí seria discriminación retributiva. Es la misma razón por la que la calculadora de este artículo pide el desglose por puesto en vez de un único salario medio de toda la plantilla: una empresa puede tener una brecha global moderada y, aun así, un puesto concreto con una diferencia que no se sostiene con ningún criterio objetivo.

Qué cambia con la directiva europea de transparencia salarial

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, tiene como plazo de transposición el 7 de junio de 2026. Introduce dos cambios que afectan directamente a cómo se gestiona el registro retributivo en España:

1. Umbral del 5%: si la brecha salarial media entre hombres y mujeres en un mismo grupo de puestos supera el 5% y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros (antigüedad, formación, productividad, turnicidad…), está obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores, con plazo para corregirla.
2. Transparencia en la selección: las empresas deberán informar del salario o del rango salarial del puesto antes de la entrevista (en la oferta o durante el propio proceso), y no podrán preguntar al candidato por su salario en empleos anteriores. El objetivo es cortar el efecto de arrastre que perpetúa la brecha entre trabajos sucesivos.

España todavía no ha aprobado la ley de transposición completa a fecha de agosto de 2026, pero el plazo europeo no se mueve: las empresas que empiecen a revisar sus registros retributivos y su brecha por puesto ahora, en vez de esperar a la norma española definitiva, llegan con ventaja a junio de 2026.

Cuánto cuesta no cumplir

El régimen sancionador no es nuevo: lo fija la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000), con dos niveles muy distintos según lo que falte:

Incumplimiento	Infracción	Multa
No tener registro retributivo, o tenerlo incompleto o desactualizado	Grave (art. 7.13 LISOS)	751 € – 7.500 €
Discriminación retributiva por razón de sexo (brecha no justificada)	Muy grave (art. 8.12 LISOS)	7.501 € – 225.018 €
No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, si la empresa está obligada (≥50 trabajadores)	Muy grave (art. 8.17 LISOS)	7.501 € – 225.018 €

Los tres tramos de la infracción muy grave (art. 40.1.c LISOS) son: mínimo de 7.501 € a 30.000 €, medio de 30.001 € a 120.005 € y máximo de 120.006 € a 225.018 €. El grado dentro de cada rango lo decide la Inspección de Trabajo según los criterios del art. 39.3 LISOS: número de trabajadores afectados, si hay intencionalidad, reincidencia y perjuicio causado — los mismos criterios que ya vimos al hablar del registro de jornada, porque es el mismo marco sancionador el que regula ambas materias.

Una diferencia importante frente al registro de jornada: aquí no basta con “tener un documento”. Un registro retributivo mal calculado, que oculte una brecha real agrupando puestos que no son de igual valor, puede acabar calificándose como discriminación (muy grave) aunque formalmente exista un papel con el nombre de “registro retributivo”.

Caso práctico: cómo se ve en una pyme real

Imagina una empresa de servicios con 40 empleados y tres grupos de puestos comparables:

Puesto	Hombres (nº, salario medio)	Mujeres (nº, salario medio)	Brecha del puesto
Comercial	8, 32.000 €	8, 30.500 €	4,7%
Técnico de proyectos	10, 36.000 €	10, 30.960 €	14%
Administración	2, 24.000 €	2, 24.200 €	−0,8% (a favor de ellas)

La brecha global de la empresa no es la media simple de esos tres porcentajes (4,7 + 14 − 0,8 = 17,9 / 3 = 5,97%): hay que ponderar por el número de personas en cada grupo. Aquí, el salario medio ponderado de los hombres es (32.000×8 + 36.000×10 + 24.000×2) / 20 = 33.200 €, y el de las mujeres, (30.500×8 + 30.960×10 + 24.200×2) / 20 = 30.100 €. La brecha global queda en (33.200 − 30.100) / 33.200 × 100 = 9,3% — casi el doble del umbral del 5%, aunque dos de los tres puestos por separado (Comercial y Administración) estén cerca o por debajo de ese umbral.

El puesto de “Técnico de proyectos”, con un 14% de brecha, es el que más contribuye al problema y el primero que esta empresa debería revisar: ¿hay una razón objetiva (antigüedad media más alta entre los hombres del equipo, por ejemplo) o es una diferencia sin justificar que habría que corregir antes de que llegue una inspección o, a partir de 2026, antes de que se active la obligación de evaluación conjunta?

Errores frecuentes al preparar el registro retributivo

• Agrupar puestos que no son de igual valor. Meter en el mismo grupo a un “técnico junior” y a un “técnico senior” porque tienen un título parecido diluye la brecha real y puede considerarse una forma de ocultarla, no de resolverla.
• Olvidar los complementos y las percepciones extrasalariales. El registro no es solo el salario base: bonus, dietas, coche de empresa o seguro médico también hay que desglosarlos por sexo. Una empresa puede tener salarios base idénticos y una brecha real notable si los complementos se reparten de forma desigual.
• Confundir registro retributivo con auditoría retributiva. Si tu empresa tiene menos de 50 trabajadores, no estás obligado a la auditoría (con su justificación más exigente), pero sí al registro — mucha gente cree que, al no llegar al umbral de plantilla, no tiene ninguna obligación.
• No actualizarlo. El registro retributivo debe reflejar la situación actual de la plantilla; un documento de 2021 que nunca se ha vuelto a tocar es, a efectos prácticos, tan problemático como no tenerlo.
• Esperar a la ley española de transposición para prepararse. El umbral del 5% y las nuevas obligaciones de transparencia en selección llegan por una directiva europea con fecha fija (7 de junio de 2026), independientemente de cuándo se apruebe la norma española que la traspone.

Cómo funciona la calculadora de arriba

A diferencia de una calculadora de un solo resultado, esta herramienta está pensada para reflejar cómo se calcula de verdad una brecha salarial en una empresa con varios puestos:

1. Añade tantos puestos o grupos profesionales como necesites, con el número de hombres y mujeres y el salario medio de cada grupo.
2. La herramienta calcula la brecha de cada puesto por separado y también la brecha global ponderada de toda la empresa (no una media simple de porcentajes, sino ponderada por el número de personas de cada grupo, que es como exige calcularla la metodología del INE y la que usaría una inspección).
3. Te muestra el desglose completo del cálculo — la masa salarial total de cada grupo, no solo el resultado final — para que puedas verificarlo o llevarlo tal cual a tu asesoría laboral.
4. Compara tu resultado con dos escenarios: la situación general antes de la directiva (cualquier brecha no justificada es sancionable si hay discriminación, sin un umbral numérico fijo) y la que empieza el 7 de junio de 2026 (el umbral del 5% que dispara la obligación de evaluación conjunta).
5. Si indicas que no tienes registro retributivo, o que tu empresa tiene 50 o más trabajadores sin plan de igualdad, te muestra el rango de multa que corresponde a cada situación según la LISOS.

Qué hacer para cumplir

• Calcula tu brecha por puesto, no solo la global. Una empresa puede tener una brecha global aceptable y esconder un puesto concreto con una diferencia notable, como en el caso práctico de arriba.
• Documenta las razones objetivas de cualquier diferencia que detectes: antigüedad, formación, responsabilidad, turnicidad. Sin esa documentación, una diferencia salarial es mucho más difícil de defender ante una inspección.
• Revisa tus ofertas de empleo antes de junio de 2026: si no incluyes el rango salarial y sigues preguntando por el salario anterior en las entrevistas, tendrás que cambiar el proceso de selección antes de esa fecha.
• Si tienes 50 o más trabajadores, confirma que tu plan de igualdad y tu auditoría retributiva están actualizados y registrados en REGCON — es una obligación distinta al registro retributivo, con su propio riesgo de sanción muy grave si falta.
• No trates esto como un trámite de un solo uso. El registro retributivo debe actualizarse conforme cambia la plantilla, y a partir de 2026 una brecha que hoy pasa desapercibida puede convertirse en una obligación de justificación formal.

Fuentes

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, BOE
• Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, EUR-Lex
• Real Decreto Legislativo 5/2000, texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), BOE
• Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, INE
• LISOS: infracciones y sanciones actualizadas 2026, Digital Perito